Alerta Laboral

Publicado el 25/09/2019

Áreas de Práctica: Laboral, Previsional y Migratorio

GUÍA PRÁCTICA PARA LA PREVENCIÓN Y SANCIÓN DEL HOSTIGAMIENTO SEXUAL EN EL LUGAR DE TRABAJO EN EL SECTOR PRIVADO Y PÚBLICO

 

El sábado 21 de setiembre de 2019 se publicó en el diario oficial El Peruano la Resolución Ministerial Nº 223-2019-TR, mediante la cual se aprueba el documento denominado “Guía Práctica para la Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual en el Lugar de Trabajo en el sector privado y público”, cuyo objeto es orientar a los/as empleadores/as, los/as trabajadores/as y sus organizaciones en la aplicación de medidas destinadas a prevenir, erradicar y sancionar los actos de hostigamiento sexual en el lugar de trabajo.

 

La Guía establece, principalmente las siguientes disposiciones y obligaciones para las empresas del sector privado:

 

SOBRE EL HOSTIGAMIENTO SEXUAL:

DEFINICIÓN DE HOSTIGAMIENTO SEXUAL

  • El hostigamiento sexual es una forma de violencia.
  • Se configura a través de una conducta de naturaleza sexual o sexista (miradas, comentarios y chistes) y no solo implica una conducta física.
  • No es una conducta bienvenida ni deseada por la persona afectada.
  • Puede crear un ambiente intimidatorio, hostil o humillante.
  • Puede afectar la situación laboral, docente, formativa o de cualquier otra índole.
  • Puede suceder a partir del primer acto, no se mide por cuántas veces ha sido ejercida.
  • No requiere de un rechazo explícito para ser denunciado.

DIFERENCIAS ENTRE ACOSO Y HOSTIGAMIENTO SEXUAL

HOSTIGAMIENTO:

ACOSO SEXUAL:

  • El hostigamiento sexual se caracteriza por darse en espacios institucionales, como un centro de trabajo o educativo.
  • El hostigamiento sexual está regulado por la Ley Nº 27941 y su Reglamento.
  • Las formas de sancionarlo pueden ser amonestaciones, suspensiones, despidos o destituciones.
  • El acoso sexual es un delito regulado en el artículo 176-B del Código Penal.
  • El acoso puede darse en espacios institucionales o también en otros ámbitos, como en la calle.
  • La sanción del acoso sexual va de tres a cinco años de cárcel o, cuando confluyan ciertos agravantes, la pena puede ser de cuatro a ocho años.

MANIFESTACIONES DEL HOSTIGAMIENTO SEXUAL

  • Promesas de beneficios especiales a cambio de favores sexuales.
  • Acercamientos corporales, roces, tocamiento u otras conductas físicas de naturaleza sexual que no sean deseadas o resulten ofensivas.
  • Amenazas para exigir una conducta deseada.
  • Puede suceder a través de miradas, conductas, actitudes que tengan una connotación sexual.

 

RESPONSABILIDADES DE LAS INSTITUCIONES EMPLEADORAS:

IMPLEMENTAR MEDIDAS DE PREVENCIÓN

 

  • Realizar evaluaciones anuales para identificar posibles situaciones de hostigamiento sexual o riesgos de que estas sucedan.
  • Sugerencias:
  • brindar capacitaciones en materia de hostigamiento sexual al inicio de la relación laboral y otra anual para el área de recursos humanos, el comité de intervención frente al hostigamiento sexual y los demás agentes involucrados en la investigación y su sanción.
  •  Difusión de información y canales para la atención de quejas o denuncias.

INICIAR UN PROCEDIMIENTO DE INVESTIGACIÓN Y SANCIÓN

Garantizar la seguridad de las víctimas y luego investigar adecuadamente los hechos denunciados para imponer una sanción efectiva a las personas implicadas.

COOPERAR CON EL DESARROLLO DEL PROCESO DE TUTELA

  • Comunicar a la policía o fiscalía los posibles hechos delictivos conocidos a través de una denuncia de hostigamiento sexual.
  • Cumplir con los mandatos judiciales derivados del proceso de tutela (suspendiendo el vínculo laboral, rotación del personal, orden de no acercamiento, entre otros).

 

PROCEDIMIENTO INTERNO DE INVESTIGACIÓN Y SANCIÓN:

ETAPA DE PROTECCIÓN

  • Se inicia con una denuncia o queja, la cual puede ser formulada por el trabajador agraviado o un testigo que conozca el caso, ante la oficina de recursos humanos, el comité de intervención frente al hostigamiento sexual o el jefe directo.
  • El procedimiento también puede iniciarse de oficio por el empleador.
  • Todos los actos deben ser registrados por escrito y estar a disposición de las partes.
  • Luego de iniciado el procedimiento, el empleador debe poner a disposición de las victimas los canales de atención médica y psicológica disponibles. En caso no cuente con ellos, deberá derivar al trabajador a los servicios de salud públicos o privados
  • El empleador tiene la obligación de dictar medidas que busquen proteger y asegurar el bienestar de la víctima de forma preventiva.

 

 

 

ETAPA DE INVESTIGACIÓN

Para empresas con 20 o más trabajadores

Para empresas con menos de 20 trabajadores

  • La investigación estará a cargo de un Comité de intervención contra el Hostigamiento Sexual, conformado por 4 personas:
  • 2 representantes de trabajadoras y trabajadores.
  • 2 representantes del empleador.
  • El comité debe contar con igual número de hombres y mujeres.
  • Es obligatorio contar con el comité.

La función del Comité estará a cargo de un delegado/a contra el Hostigamiento Sexual

 

  • El Comité o Delegado tendrá las siguientes funciones:
  1. Recepción de pruebas de las partes y/o testigos.
  2. Investigación y emisión del informe.
  3. Entrega de informe a la instancia competente.
  • Tanto a la víctima como la persona quejada pueden presentar los medios de prueba y descargos que consideran pertinentes, garantizándose el derecho de defensa de las partes involucradas.
  • Culminará esta etapa con la emisión de un informe que proponga una sanción o el archivamiento del caso.

ETAPA DE DECISIÓN / SANCIÓN

  • El informe debe ser puesto a conocimiento de las partes, para que presenten sus alegatos correspondientes.
  • Luego, la oficina de recursos humanos se encarga de emitir la decisión final, que puede acoger la propuesta del Comité o plantear una diferente, siempre que justifique los motivos.
  • En caso se adviertan indicios de la comisión de un delito, la empresa deberá comunicarse con el Ministerio Público, con conocimiento del trabajador afectado.

 

 

En caso tenga alguna consulta, puede contactar con Víctor Ferro (vferro@rubio.pe); Sandro Núñez (snunez@rubio.pe); o Armando Gutiérrez (agutierrez@rubio.pe).